التوظيف الدولي في الشركات متعددة الجنسية
بالنظر إلى التوظيف الدولي في الشركات متعددة الجنسية نجد بإنه مرتبط بتحول اقتصاد اليوم إلى العولمة حيث لا يكون للحدود الجغرافية لبلد ما سوى أهمية سياسية؛ وقد وسعت الأهمية الاقتصادية ما يعرف اليوم باسم القرية العالمية، وهو مصطلح يعكس حالة الأعمال في العالم، حيث أدى ظهور الشركات متعددة الجنسيات وعبر الوطنية إلى فرض متطلبات جديدة على مديري الموارد البشرية. على سبيل المثال، يجب على مديري الموارد البشرية التأكد من توفر المزيج المناسب من الموظفين من حيث المعرفة والمهارات والتكيف الثقافي للتعامل مع المهام العالمية وذلك لطبيعة التغيرات التي احدثتها العولمة والتي حملت معها العديد من التحديات التي تحمل البعد الولي، مما أجبرت العولمة السريعة الباحثين الإداريين على استكشاف الآثار المترتبة على إدارة الموارد البشرية للعولمة. والنتيجة هي ظهور إدارة الموارد البشرية الدولية (IHRM) التي تتعامل مع كيفية إدارة شركة عالمية لمواردها البشرية المنتشرة في جميع أنحاء العالم .
أولاً: مفهوم الشركات متعددة الجنسية:
ويعرفها مؤتمر الأمم المتحدة للتجارة والتنمية UNCATAD بأنها كيان اقتصادي يزاول التجارة والإنتاج عبر القارات وله في دولتين أوكثر شركات وليدة أو فروع تتحكم فيها الشركة الام بصورة فعالة وتخطط لكل قراراتها تخطيطا شاملا . (كردي، 2011)
ويعرفها كردي (2011) أنها تلك الشركة التي تمتد فروعها إلى عدة دول وتحقق نسبة هامة من إنتاجها الكبير السلعي والخدمي خارج دولها الاصلية، وذلك من خلال استراتيجية عالمية موحدة ، وتتسم باستخدامها لأحدث المنجزات التكنولوجية ، وتدار بصورة مركزية في موطنها الاصلي .
ثانياً: التوظيف في الشركات متعددة الجنسيات
لا شك بإن منهجية التوظيف في الشركات متعددة الجنسية، يختلف تماماً عن منهجية التوظيف واجراءاته في بيئة البلد الأم، حيث يتطلب هذا الامر ضرورة مراعاة الاختلافات الثقافية واللوائح والاعتبارات اللغوية، حيث يتطلب من الشركة توفير الصورة الحقيقة للبلد المضيفة وحياة العمل والثقافة التي سيتم تعيين الموظف فيها، إضافة إلى قوانين العمل المحلية والقدرة على الاستجابة مع كافة القضايا الأخلاقية والمعنوية والشخصية، لهذا فإن اكتساب المواهب عالية الجودة والاحتفاظ بها أمرًا بالغ الأهمية لنجاح المؤسسة. مع تزايد المنافسة في سوق العمل وتزايد تنوع المهارات المتاحة، حيث يحتاج القائمون على التوظيف إلى أن يكونوا أكثر انتقائية في اختياراتهم، لأن قرارات التوظيف السيئة يمكن أن تؤدي إلى آثار سلبية طويلة الأجل، من بينها ارتفاع تكاليف التدريب والتطوير لتقليل الدوران المرتفع، مما يؤثر بدوره على معنويات الموظفين.
لهذا فإن عمليات التوظيف في الشركات متعددة الجنسية قد تختلف من شركة إلى أخرى إلا انه يمكن تحديد تلك العديد من المعايير وفقاً لما يلي:
معايير الاختيار في التوظيف الدولي
هناك العديد من المعايير التي تتخذها الشركات المتعددة الجنسية في حال اختيار العاملين من البلد الام وهي كالتالي ( Briscoe,2012)
القدرة على التكيف مع التغيير الثقافي
يجب أن يكون المديرون في الخارج قادرين على التكيف مع التغيير، لهذا فإن المديرين الدوليين، يجب أن يكون لهم نوع من المرونة والصلابة الثقافية، خصوصا وان شعور الصدمة الثقافية لابد وان يشعر بها كل العاملين في بلد غير بلده الأم مما يكون هذا الأمر سبباً لشعورهم بالإحباط والارتباك في بيئتهم الجديدة، لهذا عادة ما يتم تدريبهم على العديد من المهارات الأساسية في هذا الجانب، كما تقوم الشركات بعمل تحليل للموظفين ومدى توفر بعض الخصائص فيهم وهي كالتالي:
· خبرات العمل مع ثقافات أخرى غير ثقافات المرء، والسفر السابق للخارج
· معرفة اللغات الأجنبية (الطلاقة بشكل عام ليست ضرورية)
· القدرة على الاندماج مع مختلف الأشخاص والثقافات وأنواع منظمات الأعمال
· القدرة على استشعار التطورات في البلد المضيف وتقييمها بدقة
· القدرة على حل المشكلات ضمن أطر مختلفة ومن وجهات نظر مختلفة
· الحساسية للاختلافات في الثقافة والسياسة والدين والأخلاق وايضاً الفروق الفردية.
الصحة الجسدية والعاطفية
تتطلب معظم المنظمات أن يتمتع مديروها في الخارج بصحة بدنية وعاطفية جيدة، حيث أنه مثلا لن يتم قبول المصابين بمرض القلب، او الأشخاص المصابين بنوع من الاضطرابات العصبية، إضافة إلى تحليل القدرة النفسية في تحمل الصدمة الثقافية، وكذلك الحالة الاجتماعية الحالية لأنها تؤثر على قدرة الفرد على التكيف في بيئة أجنبية.
العمر والخبرة والتعليم
تسعى معظم الشركات متعددة الجنسيات إلى تحقيق التوازن بين العمر والخبرة. هناك أدلة على أن المديرين الأصغر سنًا هم أكثر حماسًا للتعيينات الدولية، هؤلاء المديرين يميلون إلى أن يكونوا أكثر "دنيوية" ولديهم تقدير أكبر للثقافات الأخرى من المديرين الأكبر سنًا. وعلى نفس المنوال، غالبًا ما يكون الشباب هم الأقل تطورًا في الخبرة الإدارية والمهارات الفنية، يفتقرون إلى خبرة العالم الحقيقي للحصول على التوازن المطلوب، إضافة إلى أن التعليم الاكاديمي وإن لم يكن محدد بنوع الدرجة إلا أنه مطلوب بلا شك.
اللغة:
يتمثل أحد نقاط الضعف المعترف بها للعديد من الشركات متعددة الجنسيات في أنها لا تولي اهتمامًا كافيًا لأهمية التدريب اللغوي. اللغة الإنجليزية هي اللغة الأساسية للأعمال التجارية الدولية، ويمكن لمعظم المغتربين من جميع البلدان التحدث باللغة الإنجليزية. أولئك الذين يستطيعون التحدث فقط هم في وضع غير مؤات عند ممارسة الأعمال التجارية في البلدان غير الناطقة باللغة الإنجليزية.
القدرة على القيادة
القدرة على القيادة والتأثير على الآخرين، هي معيار مهم في اختيار المديرين لمهمة دولية. ومع ذلك، قد يكون من الصعب تحديد ما إذا كان الشخص الذي يكون قائداً فعالاً في وطنه سيكون بنفس القدر من الفعالية في بيئة خارجية، لهذا تبحث بعض الشركات في بعض الخصائص المحدد المرتبطة بمهارات القيادة والتي تتضمن، النضج والاستقرار العاطفي، والقدرة على التواصل بشكل جيد ، والاستقلالية ، والمبادرة ، والإبداع ، والصحة الجيدة. إذا كانت هذه الخصائص موجودة وكان الشخص قائداً فعالاً في البلد الأم، فإن الشركات متعددة الجنسيات تفترض أن الفرد سوف يعمل بشكل جيد في الخارج.
طابع الاسرة:
عادة ما يتم تحليل شخصية الاسرة المرتبط بالموظف الدولي، حيث أن سعادة الاسرة تنعكس ايجاباً على أداء المدير، لهذا دوما ما يتم اختبار معيار الاسرة في مدى قدرتها وقابليتها على التكيف، حيث يعتبر الأزواج والمعالون من الاعتبارات الهامة الأخرى عندما يتم اختيار الشخص لمهمة في الخارج. إذا لم تكن العائلة سعيدة، فغالبًا ما يكون أداء المدير ضعيفًا وقد يتم إنهاء العمل به أو يقرر ببساطة ترك المنظمة، بما في ذلك مدى الترابط الوثيق بين الأسرة، ومدى قدرتها على تحمل الإجهاد، ومدى قدرتها على التكيف مع ثقافة ومناخ جديدين. (Briscoe,2012)
أنواع التوظيف الدولي في الشركات متعددة الجنسية:
تستند عملية التوظيف في الشركات متعددة الجنسية للعديد من الآليات التي تقع فيها الشركة اما العديد من الخيار قبل اختيار فلسفة التوظيف فيها لهذا فإن تلك الفلسفة تقوم على الآتي
اختيار الإداريين والتنفيذين من البلد الأم
حيث يقوم هذا المبدأ على أساس أن الموظف المحلي، يمتلك كافة المهارات والثقافات التي ترتبط بالإدارات العليا للشركة الأم، الامر الذي يسهل كافة عمليات الاتصال والتنظيم والتنسيق مع تلك الإدارات، إضافة إلى أن التقنيات التي تعمل الشركة الأم على تطبيقها فإن الموظفين سيكونون قادرين على تطبيقها في البلدان المضيفة. (Briscoe,2012)
إيجابيات هذه الآلية في التوظيف:
· التوافق مع اهداف الشركة وثقافتها من قبل الموظفين وسهولة المامهم بهذا الجانب
· الولاء للشركة والتي عادة ما يكون نابعا من الولاء الوطني وفي ذات الوقت الولاء للشركة المحلية.
· سهولة الرقابة على الأداء بشكله الكامل
· القدرات التكنلوجية ومهارات الموظفين في هذا الجانب.
· قد يوفر ترقية الموظفين الداخليين لرئاسة المكاتب الأجنبية أفضل فرصة للحفاظ على فلسفة الشركة وثقافتها. يضمن التوظيف والاختيار من بين مجموعة المواهب المحلية أيضًا اتساق اللغة في جميع أنحاء الشركة ، مما قد يقلل من أخطاء الاتصال.
سلبيات هذا الآلية في التوظيف:
لا شك بإن اتباع هذا الأسلوب سيجعل المديرين عرضة للعديد من التحديدات التي لاشك سوف تواجههم اثناء أداء عملهم في البلد المضيف إضافة إلى العديد من السلبيات التي سيكون لها اثرها على الموظفين وعلى الشركة ايضاً وهي كالتالي:
· عدم الالمام بثقافة البلد المضيف بشتى نواحيه والمعرفة التامة بوضع البلد وبناء العلاقات، حتى وإن كان هذا الامر يتضمن تدريباً مسبقاً للموظفين، إلا أنه لا يكون الماماً شاملاً على عكس الموظف المحلي.
· زيادة التكاليف والتي تتضمن تكاليف التدريب وتكاليف السفر وغيرها من التكاليف التي تتكبدها الشركة الأم.
· عدم القدرة على التكيف مع البيئة الجديدة والتي عادة ما تشمل تغيرات يكون لها تأثيرها على الموظفين في البلد المضيف والتي تتضمن الصدمة الثقافية.
· عادة ما يكون توظيف العاملين من بلد الشركة الام يولد شعوراً بعدم الرضى من قبل أبناء البلد المضيف والذين عادة ما يكون بحاجة للعمل في بعض الوظائف التي يمتلكون المهارات لأدائها.
توجهات الشركات متعددة الجنسية في حال التوظيف المحلي
عادة ما تلجأ الشركات في هذه إحالة إلى تدريب الموظفين وذلك وفق اتباع الاستراتيجيات التالية:
التدريب قبل المغادرة:
حيث تتضمن الية التدريب قبل المغادرة العمل على تدريب المديرين وفقاً للمراحل التالية:
. الزيارات الأولية:
وهي التعريف بطبيعة البلد المضيف، حيث يتم اجراء زيارة تمهيدية للموظفين للتعرف على البلد المضيف وطبيعتها
. التدريب اللغوي:
وهي الية التدريب على اللغة الإنجليزية ولغة البلد المضيف.
التدريب على التنوع الثقافي.
ويشمل التدريب على التنوع الثقافي، اكساب الموظفين المهارات السلوكية والأخلاقية والمعرفية التي تمكنهم من تقبل التنوع الثقافي في البلد المضيف.
التدريب عند الوصول:
وهو التدريب الذي من شأنه خلق القدرة على العديد من الأمور التي أهمها ما يلي:
· القدرة على التكيف
· التكيف مع طبيعة العمل ومع الموظفين في ظل بيئة العمل
· التكيف مع مجموعة العلاقات والأشخاص خارج نطاق العمل.
اختيار وتعيين الموظفين من الدولة المضيفة:
وهذه الفلسفة تختلف عن الفلسفة الأول في كون عملية التوظيف تكون للموظفين من البلد المضيف، بحيث أن الأولوية تكون لأبناء البلد المضيف التي تعمل فيه الشركة. (open.lib.umn.edu)
إيجابيات هذه الآلية في التوظيف:
· فهم الموظفين للثقافة المحلية ومعرفتهم لوضع البلد المضيف والقدرة على التعامل مع المجتمع المحلي وبناء علاقات معهم.
· توفير التكاليف الكبيرة التي يمكن ان يتم صرفها على الموظفين الأجانب اثناء تدريبهم وسفرهم إضافة إلى البدلات الأخرى الخاصة بالسكن والأمور الأخرى المرتبطة بخدمتهم خارج بلدهم الأم.
· يتم إلغاء تكاليف التوظيف مثل التأشيرات
· يشكل أهمية كبيرة من حيث دور الشركة في توظيف القوى العاملة المحلية في الدولة المضيفة مما يزيد ذلك من ثقة المجتمع بها والعمل على تحقيق ولاء المجتمع لمنتجات الشركة وخدماتها.
سلبيات هذه الآلية في التوظيف:
· عدم توافق خبراتهم وكفاءاتهم مع متطلبات الشركة
· ضعف فهمهم والمامهم لثقافة الشركة ومنهجيتها العملية
· ضعف الرقابة فيما لو كان الموظفين من الشركة الأم
· صعوبة التواصل مع الموظفين المحلين خصوصا في ظل تدريبهم نتيجة لضعف اللغة لديهم.
اختيار وتعيين الموظفين من بلد ثالث:
حيث يتم تعيين الموظفين لأشخاص من بلد ثالث غير البلد الأم او البلد المضيف، بحيث يتم اختيار هؤلاء الموظفين بناء على المعايير والخبرات التي يمتلكونها مما يؤهلهم في تولي المناصب والاعمال الخاصة بالشركة في البلد المضيف، وعادة ما تلجأ الشركات إلى هذا الخيار في الحالات التالية: (يماني، 2020)
· افتقار الموظفين في البلد الام والبلد المضيف إلى الخبرات والتعليم المطلوب.
· عدم تفاعل العمالة المحلية مع ربحية الشركة في البلد المضيف
· عدم القدرة على تحقيق عمليات الاتصال مع الآخرين
· ضعف القدرة على منح وتفويض السلطات
· قد تكون التكاليف المرتبطة بالتوظيف مثل التأشيرات أقل تكلفة من تكلفة مواطني البلد الأصلي
إيجابيات هذه الألية في التوظيف
· الحصول على الكفاءات والخبرات بشكل أكبر
· انخفاض التكاليف مقارنة بالتوظيف من البلد الأم
سلبيات هذه الآلية في التوظيف:
· قد يكون هناك تحسس من البلد المضيف في حال تم التوظيف من دولة ثالثة
· سيكون لها تأثير على أداء الموظفين من البلد المضيف
معايير الدول المضيفة في توظيف أبنائها:
بالنظر إلى توطين العمالة المحلية في الدول المضيفة، فعادة ما يشكل فرصة للشركات متعددة الجنسية وذلك لاستفادتها في العديد من المزايا منها تدني الأجور، أضاف إلى بعض المنافع التي تستفيد منها الشركات من خلال توظيف أبناء الدول المضيفة، خصوصا وأنها دوما ما تعمل على توظيف اليد العاملة الماهرة في تلك الدول (عبدالعزيز، 2010)
يمكن القول انه إذا كان تشغيل العمالة ميزة تقدمها هذه الشركات للدول المضيفة لكنه بنفس الوقت تفرض الدول المضيفة على تلك الشركات تخصيص نسبة من خطتها الوظيفية لتوظيف أبناء البلد المضيف وهذا الامر سائر في العديد من البلدان. (عبدالعزيز، 2010)
مثال التوظيف الدولي في بعض الشركات:
التوظيف الدولي في شركة جونسون
فيما مضى عملت شركة جونسون، على توظيف الطلاب الدراسين في أمريكا، وهم الطلاب المغتربين الذي يقومون بتحضير الماجستير في الجامعات الامريكية وهم من عرقيات مختلفة وقد كانت الشركة قد استفادت في هذا الجانب من حيث الآتي:
إدارة التكلفة
إن اختيار الطلبة الدارسين في أمريكا من شأنه العمل على تقليل التكاليف الخاصة بالشركة فيما يتعلق بعملية الاستقطاب والاعلان وتحمل تكاليف سفر المديرين ومعاملات دخولهم وبالتالي يشكل اختيارها هذا استراتيجية ناجحة من قبل الشركة في إدارة التكلفة الخاصة بها.
بناء استراتيجية التواصل
إن العمل على تطوير آلية للتواصل بين المديرين الدوليين، يشكل أمر مهم بالنسبة للشركات متعددة الجنسية، وذلك نظراً لازدياد حدة المنافسة العالمية، والتي تطلب عليها تنفيذ العديد من المهام الجديدة، كذلك ترابط القوى العاملة، إضافة إلى فهم طبيعة العادات والتقليد في مختلف البلدان، حيث قد يكون التسويق في أمريكا لمنتج معين مغاير عن التسويق له في بلد مسلم.
اعتماد الاختيار من البلد المضيف او بلد ثالث
لقد شكلت خبرات الموارد البشرية منذ الثمانيات اعتمادها منهجية اختيار العاملين من البلد المضيف او بلد ثالث، لما لهذه الاستراتيجية من نجاح كبير في تحقيق اهداف الشركة الأم، لهذا اعتمدت شركة جونسون و جونسون اختيار الطلبة المغتربين.
التوظيف الدولي في شركة كوكا كولا:
استخدمت شركة كوكا كولا سياسة التوظيف في جانبين وهما كالتالي:
توظيف المديرين الدوليين:
حيث كان توظيف المديرين الدوليين للإسهام في تطوير أداء مديري الفروع في البلدان المضيفة حيث اقتصر دورهم على هذا الجانب.
توظيف أبناء البلد المضيف:
عملت شركة كوكا كولا على تنفيذ فلسفة التوظيف الجغرافي خصوصا فيما يتعلق بتوظيف مواطني البلد المضيف، لما لذلك من أهمية من حيث إن لكل إدارة بيئتها الوطنية التي تختلف سياستها وقوانينها عن بلد أخرى والذي قد تتضمن تحديد مستوى الرواتب، إضافة إلى ظروف السوق ونسبة الربحية الامر الذي يتطلب ضرورة معرفة مديري بكافة هذه الجوانب وهذا لا يكون إلا من خلال اختيار أحد مواطني البلد ذاته، وقد شكل هذا الجانب توظيفهم في إدارة فروع الشركة في البلد المضيف
الفوائد التي حققتها الشركة من هذا الجانب:
تفضل شركة كوكا كولا اختيار وتعيين مديري الفروع من مواطني البلد المضيف نظراً للآتي: (المتني، 2009)
• كون المديرين مؤهلين بصورة أفضل للعمل في البيئة المحلية
• معرفتهم للثقافة المحلية بكافة جوانبها إضافة إلى فهم الجوانب الاقتصادية بصورة أفضل.
• تقلل الشركة من المصاريف الزائدة التي يمكن إنفاقها على المديرين المغتربين.
• قدرتهم على بناء العلاقات المحلية والتعامل مع العملاء بشكل أفضل من المدير المغترب.
• عدم شعوره بالاغتراب نظراً لكونه في وطنه وبالتالي تحقيق الأداء بشكل أفضل
• معرفتهم بلغة البلد والقدرة على التحدث بها.
الخاتمة:
يتضح لنا مما سبق بإن عملية التوظيف في الشركات متعددة الجنسية من العمليات المعقدة نظراً لاختلاف البيئات الثقافية في البلدان المضيفة مما تجعل الشركة امام تحديات صعبة في اختيار موظفيها، فهي تقع ما بين فهم الموظفيين المحليين لثقافة الشركة وامتلاكهم المهارات المطلوب، وما بين التحديات التي تواجههم في البلدان المضيفة، والتي تشكل تحد لهم، إضافة إلى خيار الموظفين في البلدان المضيفة، الذي لهم ارتباط وفهم للثقافة المحلية، لكنهم عادة لا يمتلكون المهارات المرتبطة بثقافة الشركة وتوجهاتها، وبالتالي فهي عادة ما تبحث عن تبني الاستراتيجيات الأكثر نجاحا، لهذا نرى بإن شركة كوكا كولا، كان خيارها مناسب في عملية التوظيف اضف إلى شركة جنسون كان ما قامت به يمثل خياراً ناجحا، لارتباط الطلاب المغتربين بثقافة البلد الام من خلال دراستهم فيها اضف إلى امتلاكهم خيار ومزايا موظفين البلدان المضيفة؟
وبالرغم من ذلك تظل عملية التوظيف تشكل اهم تحديات تلك الشركات، حيث ان خصائص البيئة الدولية قد تختلف من دولة إلى أخرى وبالتالي ليس من الطبيعي ضبط هذا الامر في استراتيجية واحدة يمكن للشركة العمل عليها.
المراجع:
يماني، كهينة (2022)، إشكالية توظيف الموارد البشرية في المؤسسات الأجنبية العاملة في الجزائر- دراسة حالة مؤسسة جانون جرجرة الجزائر، رسالة ماجستير غير منشورة، قسم العلوم السياسية، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة مولود معمري، الجزائر.
فاتحه، هواري و عامر، بشير (2018)، دور إدارة المغتربين في تحسين أداء الشركات متعددة الجنسية، مجلة الإدارة والتنمية للبحوث والدراسات، 13، 313- 324.
المتني، حسان (2009)، إدراره الموارد البشرية الدولية، رسالة ماجستير غير منشوره، كلية الاقتصاد، جامعة دمشق.
Briscoe, D., Schuler, R., & Tarique, I. (2012). International human resource management: Policies and practices for multinational enterprises. Routledge
. Myloni, B., Harzing, A. W. K., & Mirza, H. (2004). Host country specific factors and the transfer of human resource management practices in multinational companies. International journal of Manpower, 25(6), 518-534.
مرحبا بك.. يمكنك أن تشاركنا رأيك فذلك يسعدنا بكل تأكيد..