الخميس, أغسطس 11, 2022ما هو WhatsApp Business؟

ماهي الموارد البشرية التحويلية؟

 الموارد البشرية للمعاملات، أو التقليدية، معنية بالآليات اليومية للحفاظ على عمل المؤسسة. إنها تنطوي على مجموعة متنوعة من المهام الإدارية المتكررة التي لا غنى عنها في اين من المؤسسات، حيث تتضمن الموارد البشرية التقليدية الاجراءات المرتبطة بتخطيط القوى العاملة وعملية الاستقطاب اضافة الى الاختيار والتعيين وايضا التوظيف التدريب، بينما المعاملات تتضمن حفظ السجلات ادارة التعويضا، كشف الرواتب، الاجازات، وادارة شؤون الموظفين.

لهذا تأخذ الموارد البشرية التحويلية خطوة الى الامام عبر الخروج من روتين الموارد البشرية التقليدية، وتركز على استراتيجيات مواءمة إدارة الموارد البشرية مع أهداف المؤسسة،  ان الموارد البشرية التحويلية تتضمن توسيع الدور التقليدي للموارد البشرية التقليدية بما يحقق كفاءة الاداء وفاعليته باعتبار الموارد البشرية شريك استراتيجي
تدمج الموارد البشرية للمعاملات جميع واجبات الموارد البشرية التقليدية وهي إلى حد كبير إدارية وتفاعلية. تتضمن الموارد البشرية التحويلية الدعم الاستباقي والمساعدة في تحديد الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة. تتضمن التكتيكات التي يمكن لقسم الموارد البشرية استخدامها للتحضير للتحول إلى الموارد البشرية التحويلية زيادة نطاق وقيمة أنشطة الموارد البشرية، وجعل عمل المعاملات أكثر كفاءة، وتأمين المشاركة للتغيير من الإدارة.
تعمل الموارد البشرية التحويلية على توسيع دور الموارد البشرية التقليدي في مجال الإدارة، بحيث تصبح أداة لتطوير مصالح الأعمال والنمو. 

اهداف الموارد البشرية التحويلية

الهدف هو تحويل إدارة الموارد البشرية إلى قوة يمكن أن تساعد المنظمة في الوصول إلى أهداف أعمالها وغرس تلك الأهداف في الموظفين

 اتاحو الفرصة لادارة الموارد البشرية على خلق قيمة مضافة للمنظمة بما يحقق اهدافها الاستراتيجية.
لقد تغيرت احتياجات الشركات الحديثة بسبب عوامل مثل التقدم التكنولوجي السريع والعملاء الأكثر استنارة الذين يريدون مجموعة واسعة من الخيارات والمنافسة العالمية الأكثر كثافة. في هذه البيئة، يمكن للموارد البشرية التحويلية أن تلعب دورًا رئيسيًا في مساعدة المؤسسة على الحفاظ على قدرتها التنافسية.
من المهم ملاحظة أن الموارد البشرية التحويلية والمعاملات لا يستبعد أحدهما الآخر، لذلك بدلاً من الاستغناء عن المهام الإدارية الروتينية، تحتاج إدارات الموارد البشرية إلى دمج هذه المهام بعناية مع المزيد من المبادرات الاستراتيجية. سيستخدم قسم الموارد البشرية الناجح وظائف المعاملات لدعم الأهداف التحويلية، والتي يجب أن تتماشى بدورها مع أهداف العمل الاستراتيجي لمنظمات الاعمال.

الموارد البشرية كشريك استراتيجي

يمكن للموارد البشرية ان تصبح كشريك استراتيجي من خلال أداء مجموعة متنوعة من مهام المعاملات بطريقة تحويلية، بحيث يدعم العمل الإداري الأهداف الإستراتيجية الشاملة. على سبيل المثال، يمكنه استخدام المقاييس الرئيسية، التي يجمعها عادةً قسم الموارد البشرية، لإبلاغ قرارات العمل الاستراتيجية. يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تحسين معنويات الموظفين وتحفيزهم، مما يزيد من احتمالية تحقيق الموظفين لأهداف المؤسسة.

يمكن لأقسام الموارد البشرية ان تصبح كشريج استراتيجي استخدام المقاييس الرئيسية لإفادة الأعمال التجارية بطريقة تحويلية. يمكن لمدير الموارد البشرية تقديم البيانات إلى الإدارة التي تؤثر على قرارات العمل وتساعد في إعادة تشكيل المنظمة. بالإضافة إلى تعزيز الأهداف التنظيمية، يمكن أن يساعد ذلك في إبراز قيمة قسم الموارد البشرية.
يعتبر التوظيف من واجبات الموارد البشرية التقليدية، ولكن يمكن مواءمة مهام التوظيف مع الاحتياجات الاستراتيجية للمؤسسة. يتم ذلك من خلال تركيز كل خطوة - الإعلان، ومراجعة السير الذاتية، والمقابلات، ومفاوضات العقد - على توظيف موهبة معينة بدلاً من مجرد شخص يلائم الوصف الوظيفي العام. الموارد البشرية في وضع يمكنها من معرفة المهارات المطلوبة في أي مكان في الشركة، ونوع الأجر المطلوب للاحتفاظ بهذه المهارات.
يسير دوران الموظفين جنبًا إلى جنب مع واجبات توظيف الموارد البشرية، ولكنه يهتم أيضًا برضا الموظفين. تلعب الموارد البشرية التقليدية دورًا تفاعليًا - معالجة المشكلات مع الموظفين. ومع ذلك، يمكن للموارد البشرية التحويلية تحديد متوسط ​​مدة التوظيف، وأسباب المغادرة، وعامل تكلفة إعادة التوظيف، ووضع استراتيجية لتحديد المواهب والاحتفاظ بها.
يمكن تحديد الإنتاجية من خلال الربح الذي يحققه الموظفون، بالنظر إلى مكافآتهم وقيمتهم للشركة. كما يشمل التغيب عن العمل وتكلفة الأنشطة التنظيمية المختلفة مثل الاجتماعات والمؤتمرات. الموارد البشرية قادرة على صياغة خطط استراتيجية حول كيفية تعظيم إنتاجية الإدارات من خلال إعادة تعيين الموظفين، وكذلك من خلال معالجة مشاكل معنويات الموظفين وتبسيط التسلية التنظيمية غير المربحة.
تمتلك الموارد البشرية أيضًا القدرة على تحسين معنويات الموظفين وتحفيزهم من خلال أداء وظائف المعاملات المتعلقة بالموظفين بطريقة تحويلية. في المقابل، يمكن أن يعزز هذا الإنتاجية ويساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها من خلال تزويدها بقوة عاملة مخصصة.
باستخدام أدوات المعاملات القياسية، يمكن للموارد البشرية قياس مدى رضا الموظفين عن طريق مراقبة وتقييم حضورهم وردود الفعل والمزاج العام باستخدام الاستطلاعات والمقابلات.
سيساعد التركيز على هذه القضايا المنظمة على تطوير نقاط قوتها من خلال موظفيها من خلال إبقائهم متحمسين ومنتجين، ومنحها ميزة تنافسية. ستكون الموارد البشرية بعد ذلك مسؤولة عن تنمية مجموعة المواهب في المنظمة لتمكينها من الوصول إلى الأهداف التنظيمية.

كيفية الانتقال الى الموارد البشرية التحويلية

الانتقال إلى من الموارد البشرية التقليدية إلى  الموارد البشرية التحويلية يعني ضرورة الموازنة بين المهام الجديدة وواجبات الموارد البشرية التقليدية. هذا يتطلب تخطيط دقيق وجدولة. من الضروري الحفاظ على التوازن بين الاحتياجات التنظيمية وواجبات المعاملات ومتطلبات الإدارة واحتياجات الموظفين.
يمكن أن تساعد ثلاث تكتيكات رئيسية قسم الموارد البشرية في إعداد نفسه والمؤسسة الأوسع للتحول إلى الموارد البشرية التحويلية:

إظهار زيادة في النطاق والقيمة

عند الانتقال إلى دور الموارد البشرية التحويلي، تتمثل المهمة الحيوية في تسويق قدرة قسم الموارد البشرية على زيادة نطاقه وقيمته بالنسبة للمؤسسة. بعض الطرق التي يمكن للموارد البشرية من خلالها القيام بذلك هي من خلال تجميع التقارير والاقتراحات للإجراءات الاستراتيجية، وإظهار قدرات حل المشكلات، وإظهار القدرة على العمل بفعالية مع الفرق والإدارات الأخرى.

زيادة كفاءة المعاملات

غالبًا ما تكون أقسام الموارد البشرية مشغولة جدًا وليس من الممكن دائمًا إضافة مهام تحويلية إضافية إلى أعباء العمل الحالية لموظفي الموارد البشرية. بدلاً من ذلك، من المهم تحسين كفاءة عمل معاملات قسم الموارد البشرية. هذا يوفر الوقت للتركيز على المبادرات التحويلية. بعض الأمثلة على طرق تحسين الكفاءة هي جدولة أفضل وتبسيط أو أتمتة العمليات.

الحصول على دعم من الإدارة

لدعم التحول إلى الموارد البشرية التحويلية، من الضروري أن يؤمن قسم الموارد البشرية دعم واحد أو أكثر من المديرين رفيعي المستوى. يسير هذا جنبًا إلى جنب مع إظهار زيادة في قيمة ونطاق عمل الموارد البشرية - والذي يمكن أن يقنع المديرين بقدرة القسم على لعب دور أكثر مركزية. بدون موافقة الإدارة، من غير المحتمل أن يتم منح قسم الموارد البشرية الفرص أو الموارد التي يحتاجها للمساهمة في الاتجاه الاستراتيجي للمؤسسة.