مفهوم الاستقطاب للموارد البشرية
إن من احدى العوامل الرئيسية والهامة في نجاح المنظمات تتضمن عملية التوظيف بشكل دقيق وبكفاءة عالية حيث ان تلك المنظمات لابد من إدارة مواردها البشرية بما ينسجم مع أهدافها وخططها لهذا فإن الاختيار المواهب والأفراد الذين يتمتعون بالكفاءات والمهارات المطلوبة هو ضمن اهداف واستراتيجيات تلك المؤسسات والمنظمات، كما أن عملية التوظيف في حال أن كانت ناجحة فإن ذلك الأمر يعود حتماً على نجاح المؤسسة على العكس ما اذا كانت عملية التوظيف فاشلة فإن ذلك يعود على سلباً على المؤسسة ايضاً في مسار عملها (العمري، 2020).
حيث ان الأساس الحقيقي لإدارة الموارد البشرية القادرة على تحقيق اهداف المنظمات هو العنصر البشري، الذي من شأنه الدفع بإنتاجية تلك المنظمات إلى تحقيق الأهداف والاستراتيجيات المراد تحقيقها لهذا فإن استقطاب العنصر البشري الذي يتمتع بالمواهب والمؤهلات والخبرات الكافية إضافة تعد من اهم الخصائص التي من شأنها تدعيم جودة الأداء للوظيفي والذي يعد أساسيا من شروط ومنهجيات منظمات الاعمال.
لهذا تعتبر عملية الاستقطاب من أولى مبادئ إدارة الموارد البشرية في تحقيق جودة الأداء الوظيفي وهذا ما تؤكده دراسة عبدالقادر (2019).
نعريف عملية الاستقطاب
يتضمن الاستقطاب البحث عن الأفراد المؤهلين وجذبهم لشغل الوظائف الشاغرة. فالاستقطاب لابد أن يهتم بعملية البحث عن وجدب المرشحين الأكفاء والمؤهلين فقط للوظيفة، ويصعب تحقيق النجاح في الاستقطاب إذا كانت الوظائف المراد شغلها تتميز بالغموض في توصيفها و تعريفها. فلابد أن تعرف وتوصف من حيث متطلباتها بطريقة دقيقة لزيادة فعالية الاستقطاب. ( الاكليلي، 2019)
ويعرف الاستقطاب بأنه العملية التي يمكن بها جدب طالبي العمل لتقدم للمنظمة كشغل الوظائف الشاغرة، وقد يتم دلك عن طريق الإعلان الموسع كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة، و بذلك يكون أمام الإدارة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة. (عبدالقادر، 2019)
وبناء على التعريفات السابقة يمكن الخروج بتعريف شامل لعملية الاستقطاب.
الاستقطاب هو تلك العملية التي تتضمن مجموعة من النشاطات والإجراءات، و التي تهتم بتوفير وعاء من الأفراد المؤهلين بأكبر كفاءة و مهارة مناسبة لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمةـ لهذا تتضمن عملية الاستقطاب مجموعة من الخطوات والاهداف والتي يمكن تلخيصها بالآتي:
خطوات عملية الاستقطاب
تمر عملية استقطاب الموارد البشرية بعدة خطوات وهي كما يلي: ( الساعاتي، العواسا، 2020)
تخطيط القوى العاملة:
حيث يتم تحديد احتياجات المنشاة من الموظفين والموارد البشرية استناداً للاحتياجات الوظيفية المقابلة لمتطلبات الإنتاجية والعمل خلال الفترات القادمة.
طلبات المديرين من العمالة:
وتتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة من حيث المتطلبات الجسمانية والذهنية، والقدرات والمهارات.
تحديد الوظائف الشاغرة:
بناء على الخطوتين السابقتين يكون لدى إدارة الموارد البشرية تصور كامل عن إ عداد الوظائف الشاغرة المطلوب شغلها.
شروط عملية الاستقطاب
هناك مجموعة من الشروط الخاصة بعملية الاستقطاب وهي كالتالي: (الاكليلي، 2019)
- أن تتوافق مع القوانين والتعليمات وضمن أفضل الممارسات العالمية.
- أن تكون عادلة ومتكافئة.
- أن تراعي جميع المعايير الأساسية المتعلقة بالقيم وبالجوانب الفنية التي تتضمنها عملية الاختيار.
- أن تراعي التركيز على القيم والجوانب الشخصية وأهمها الخصائص الجسمية والمعرفية والمهارية.
- أن تؤكد على عدم التعيين من خارج المنشأة إلا بعد عدم توافر موظفين ملائمين داخل المنشأة من خلال النقل أو الترقية أو دوران العمل أو إثراء العمل...الخ.
أهداف عملية الاستقطاب
باعتبار غملية الاستقطاب ركناً أساسيا من اركان عملية التوظيف، فلا شك ان لها أهدافها التي يمكن توضيحها بالآتي: (المحمدي، 2019)
- توفير مجموعة كافية من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف، وبأقل تكلفة ممكنة.
- الإسهام في زيادة فاعلية عملية الاختيار، من خلال جذب أفراد مناسبين، يتم الاختيار النهائي من بينهم.
- تقليل جهود ونفقات الأنشطة الخاصة بالموارد البشرية، التي تلحق عملية الاختيار كالتدريب.
- تحقيق المسئولية الاجتماعية والقانونية والأخلاقية لإدارة الموارد البشرية، وينبغي أن تقوم المنظمة بمراعاة مجموعة من العوامل، عند أدائها لعملية الاستقطاب
مصادر الاستقطاب للموارد البشرية
بعد أن قامت المنظمة بتحديد احتياجاتها من الموارد البشرية، وذلك في شكل خطة للقوى العاملة تتضمن أعداد وظائف ومواصفات لشغل تلك الوظائف فينبغي التفكير في المصادر التي سيتم الحصول منها على احتياجاتها.
وتنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصادر داخلية ومصادر خارجية.
أولاً: المصادر الداخلية
والمقصود بالمصادر الداخلية في الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة، ويمكن اللجوء لهذه المصادر في حالة الوظائف الإشرافية، أو الوظائف التي تحتاج لخبرات قد لا تتوافر خارج المنظمة، ومن أهم هذه المصادر: (المحمدي، 2019)
1- الترقية:
ويلجأ إلى هذا الصدد في حالة الرغبة في شغل بعض الوظائف الإشرافية أو القيادية، حيث يكون لهذا الأسلوب بعض المزايا مثل (المحمدي، 2019).
تحفيز العاملين لرفع قدراتهم بغرض الحصول على الترقية.
رفع الروح المعنوية للعاملين لشعورهم بالأمان الوظيفي وأن منظمتهم توفر لهم فرص الترقي والنمو في المستقبل.
يوفر للمنظمة عمالة لديها خبرات بالعمل ولا تحتاج لتدريب.
2- النقل الوظيفي:
ويكون هذا مصدراً للعمالة عندما تكون سياسات الشركة في إدارة الموارد البشرية قائمة على تنويع خبرات العاملين فيها، وأيضاً عندما لا تتوافر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي.
3- مخزون المهارات:
ويستخدم هذا الاسلوب عندما يكون لدى المنظمة تصور كامل عن القدرات والمهارات المتوافرة لدى العاملين بها، حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات والقدرات والمهارات، والرجوع إلى مخزون المهارات للبحث عمن تتوافر تلك المهارات والقدرات ويتم شغل الوظيفة بعد ذلك إما بالنقل أو الترقية.
4- الإعلان الداخلي:
إعلان الوظيفة هو دعوة مفتوحة لجميع الموظفين في المؤسسة للتقدم للوظيفة الشاغرة، وذلك من اجل توفير في فرصة متساوية لجميع الموظفين العاملين حاليًا في المنظمة. يقدم العديد من أرباب العمل نظام الإعلان عن الوظائف كطريقة لتشجيع الموظفين على تحديد فرص الترقية الداخلية والاستجابة لتلك التي لديهم مهارات واهتمامات بها.
5-عن طريق الزملاء والمعارف والأصدقاء:
إحالة الموظف هي تجنيد أشخاص جدد بناءً على مرجع الموظف الحالي، من أكثر الطرق فعالية لجذب الموظفين المخلصين والمنتجين هو الاعتماد على الموظفين لنشر الخبر لأصدقائهم وزملائهم السابقين وأفراد أسرهم حول فرص العمل المتاحة، بموجب هذه الطريقة، يتم تعيين المرشح بناءً على توصية بعض الموظفين العاملين حاليًا. ( عبد الرحمن، 2020).
6- الترشيحات
بعض الشركات لديها نهج أكثر انغلاقًا في التوظيف الداخلي وقد تطلب من المديرين ترشيح الأفراد ذوي الأداء العالي كمرشحين لأدوار داخلية، يميل هذا إلى أن يكون نظامًا غير رسمي ، ولكنه قد يكون فعالًا للغاية في المنظمات الأصغر التي يكون الأفراد فيها على دراية بعمل الموظفين في الأقسام الأخرى، بحيث يصبح هؤلاء الموظفون على دراية بالهيكل التنظيمي والأسلوب والثقافة ولديهم المهارات والخبرة المطلوبة، لذلك، تصبح إعادة التوظيف مصدرًا أكثر ملاءمة للتوظيف(ماهر، 2020).
ومع ذلك، قد يبدو هذا النهج أو ينطوي في الواقع على محاباة أو تمييز غير قانوني. قد تؤدي عواقب أي من هذه إلى تعويض أي فوائد قد يجنيها صاحب العمل من خلال الترويج من الداخل.
ثانياً: المصادر الخارجية
ويقصد بها تلك المصادر التي تمد المنظمة باحتياجاتها من الموارد البشرية وقد يقصد بها أيضاً سوق العمل، حيث تنقسم تلك المصادر إلى مصادر عديدة أهمها: .(عبدالحميد، 2018)
التقدم المباشر للمنظمة:
وذلك عبر التقدم المباشر لطلب الوظيفية وعادة ما يكون ذلك قائم على أساس التقدم المباشر لمبنى المنظمة او عبر رسائل البريد الإلكتروني، الامر الذي من خلاله تقوم المنظمة بالاحتفاظ بملفات المتقدمين لديها إلى حين الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، وذلك من خلال ما تقوم به إدارة الموارد البشرية في تصنيف تلك الوظائف وفرز ملفات المتقدمين بناء على استراتيجية معينة تقوم تبرتيبها
الإعلان:
حيث تقوم معظم المنظمات ومنشآت الاعمال بالإعلان عن طلبها وحاجتها للموارد البشرية وقد يأخذ ذلك اشكال عدة وفقاً لطبيعة الوظيفة ويكون عن طريق الصحف اليومية او النشر الإلكتروني، بحيث ان الهدف من الإعلان هو طلب شغل الوظيفة المعلن عليها حيث يكون الإعلان قد تضمن اسم الوظيفية شروط التقدم للوظيفية الية التقديم للوظيفية وعادة ما يكون عبر البريد الالكتروني او الموقع الالكتروني للشركة( رشيد، 2018).
3-قاعدة بيانات المعارف والمهارات والقدرات
يشير الدكتور ماهر ( 2020) إلى ان " بعض المنظمات تستخدم أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) بشكل شائع لتتبع مختلف القضايا المتعلقة بالموظفين. قد تشمل هذه قاعدة بيانات لمعارف الموظفين ومهاراتهم وقدراتهم (المملكة العربية السعودية). يمكن للموظفين الجدد إنشاء ملف تعريف بالمملكة العربية السعودية يوضح خلفياتهم وخبراتهم وأهدافهم المهنية وتحديث الملف الشخصي بشكل دوري ، عادةً بالتزامن مع مراجعة الأداء أو مناقشة التطوير الوظيفي. يمكن للموارد البشرية استخدام قاعدة البيانات هذه لتحديد الأفراد للترقية أو النقل المحتملين".
وكالات التوظيف والمكاتب العامة:
حيث ان هذه الوكالات والمكاتب، تعمل وفق لهدف التوظيف من خلال التواصل مع طالبي الوظائف وفي ذات الوقت البحث عن موظفين لتلك الوظائف الشاغرة ويمكن أن تكون مكاتب حكومية تديرها، الحكومة وتشرف عليها، ويكون هدفها الرئيسي، إيجاد فرصة عمل لكل عاطل( ماهر، 2020).
النوع الثاني: مكاتب خاصة:
تؤدي المكاتب ذات العلاقة التي تؤديها المكاتب الحكومية ولكن ليس باستراتيجية المكاتب الحكومية، فهي مكاتب يديرها متخصصون، في جذب واستقطاب العمالة واختيارها.
التوظيف الإلكتروني:
وذلك عبر مواقع التوظيف الالكترونية والاعلان عبرها او الإعلان عبر المواقع والصفحات الخاصة بطالبي الوظائف.
المدارس والجامعات:
تعد الجامعات والمدارس من المؤسسات الهامة في الحصول على الموارد البشرية فعادة ما تلجأ المنظمان ومنشآت الاعمال إلى إقامة العلاقة مع تلك الهيئات بغرض اختيار الكفاءات فيها لتوظيفهم.
الاستقطاب في المملكة العربية السعودية
تعمل المملكة العربية السعودية وفقاً لمنهجية وزارة الموارد البشرية على تطبيق كافة المعايير الخاصة بإدارة وتخطيط الموارد البشرية وتتضمن عملية الاستقطاب مجموعة الخيارات والعمليات المختلفة والتي تصب جميعها في تدريب وتأهيل ودعم التوظيف واستقطاب الموظفين، حيث يشكل صندوق تنمية الموارد البشرية هي الواجهة الخاصة بكافة هذه العمليات التي يصعب حصرها في هذا البحث، لذا هناك العديد من البرامج الخاصة بالاستقطاب بناء على نوع الجهة ومن تلك البرامج ما يلي: ( صندوق تنمية الموارد البشرية، 2022)
استقطاب الموظفين في القطاع الحكومي
تمكينًا للمواطنين وتحقيقًا لرؤية المملكة 2030، أطلق القطاع الحكومي عدداً من المبادرات لتأهيل وتدريب السعوديين والسعوديات بحسب احتياجات سوق العمل لتعزيز قدراتهم وتطويرها.
التقديم على الوظائف الحكومية "جدارة": خدمة متكاملة تُعين المواطنين على التقديم على الإعلانات الوظيفية، ليتولى موظفو وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية مطابقة بيناتهم وإدارة أعمال التوظيف.
العمل في الوظائف الحكومية المساندة (ساعد): برنامج يهدف إلى مساعدة المواطنين خريجي الثانوية وما دونها في البحث عن الوظائف من خلال تسجيل بياناتهم ليتم ترشيحهم للوظائف الشاغرة.
استقطاب الموظفين في القطاع الخاص:
توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في القطاع الخاص (برنامج توافق): برنامج تم إطلاقه لدعم وتمكين ذوي الإعاقة ممن يستطيعون العمل في مؤسسات القطاع الخاص في الحصول على عمل.
البوابة الوطنية للعمل (طاقات): منصّة إلكترونية لسوق العمل في المملكة، تجمع الباحثين عن العمل بأصحاب الأعمال وتتيح التقديم وتبادل خدمات التوظيف والتدريب بكفاءة وفعالية لاستقرار القوى العاملة.
خدمة: إنشاء حساب في البوابة الوطنية للعمل (طاقات) للباحثين عن العمل
خدمة: تسجيل طالبي العمل لدى هدف
مبادرة دعم التوظيف: مبادرة أُطلِقت بهدف دعم أجور السعوديين والسعوديات في القطاع الخاص ب30٪ وحتى 50٪ أو 3000 ريال كحد أقصى.
العمل المؤقت - التعاقد المباشر: برنامج يُيسر الوصول إلى القوى العاملة عن طريق تمكين الأفراد الراغبين بالعمل لدى المنشآت من التسجيل في موقع برنامج أجير، ونشر سيرهم الذاتية في سوق العمل للتعاقد المباشر. وبإمكان المنشآت الاستفادة من الباحثين عن عمل، والتعاقد معهم بما يناسب متطلباتها، عبر تقديم العروض لهم.
خدمة: التعاقد المباشر لتقديم خدمات العمالة
مرن: برنامج يمكن السعودي الباحث عن عمل، وصاحب العمل، من التعاقد بمرونة، ويكون الأجر فيه على أساس الساعة (اقل وحدة للأجور)، دون الالتزام بأي منافع أخرى، مثل: الإجازات مدفوعة الأجر، أو مكافأة نهاية الخدمة، ولا يشترط فترة تجربة.
منصة قوى: منصة أطلقتها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية للتمكين والتوطين واستمرارية الأعمال.
نطاقات: إحدى مبادرات وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية الهادفة إلى رفع نسبة السعودة في القطاع الخاص، وتعمل من خلال تصنيف القطاع الخاص حسب النشاط و من ثم تقسيمها إلى نطاقات عدة تمثل نسبة السعودة.
المراجع:
- العمري، بدر (2020)، استقطاب الموارد البشرية، المجلة العربية للنشر العلمي، العدد 15، ISSN: 2663-5798
- أمين, عبد الحميد. (2018). أثر استقطاب الموظفين (العادي-الاليکتروني) على الأداء الوظيفي دراسة تطبيقية على شرکات التأمين في مدينة المنصورة. مجلة البحوث التجارية, 40(4), 15-66.
- عبدالقادر، حسين (2020). دور إستراتيجية الاستقطاب في تنمية أداء الموظفين العموميين من وجهة نظر موظفي دوائر وزارات دولة فلسطين ضواحي القدس. مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية, 28(3).
- بن عنتر، عبدالرحمن(2020)، إدارة الموارد البشرية، دار اليازوري للنشر، عمان
- رشيد، مازن (2018)، إدارة الموارد البشرية، ط3، العبيكان للنشر، الرياض.
- المحمدي، سعد(2019)، إدارة الموارد البشرية -رؤية استراتيجية ومنهجية متكاملة، دار اليازوري العلمية، الأردن.
- الأكلبي، د.عايض شافي، (يناير - 2019)، اثر استقطاب أعضاء هيئة التدريس على الأداء الاكاديمي بجامعة شقراء، مجلة جامعة شقراء، المجلد (20)، العدد 1
- أمين, عبد الحميد. (2018). أثر استقطاب الموظفين (العادي-الاليکتروني) على الأداء الوظيفي دراسة تطبيقية على شرکات التأمين في مدينة المنصورة. مجلة البحوث التجارية, 40(4), 15-66.
- تيشوري، عبدالرحمن، (16-10-2020) ، التدريب- مفهومه – حاجته- أهميته، تم الاسترجاع:
- القحطاني، محمد بن دليم، (2017)، التدريب، تم الاسترجاع،
مرحبا بك.. يمكنك أن تشاركنا رأيك فذلك يسعدنا بكل تأكيد..